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TRANSFORMANDO
VIDAS NAS PERIFERIAS
DE SÃO PAULO

O Juventudes Potentes é um programa que acredita nas juventudes como força transformadora da sociedade. Atuamos para garantir oportunidades concretas de desenvolvimento, conexão com o mundo do trabalho e protagonismo nos territórios periféricos de São Paulo. 

Articulamos empresas, organizações sociais e jovens em rede, criando soluções reais e duradouras. Navegue pelo nosso site e descubra como a gente age, transforma e conecta vidas todos os dias! 

Saiba mais sobre o JP!

Nossos números em destaque

(2020 A JULHO DE 2025)

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QUEM SOMOS

Somos o Juventudes Potentes e integramos o movimento internacional Global Opportunity Youth Network (GOYN), uma aliança formada por jovens, empresas, governos, organizações da sociedade civil e especialistas, liderada mundialmente pelo Instituto Aspen (EUA). 

Nós chegamos ao Brasil em 2020, por meio da UWB (United Way Brasil), parceira articuladora do GOYN na cidade de São Paulo. Até 2030, temos a missão de incluir produtivamente 100 mil jovens-potência que vivem nas periferias do município. 

Conheça nossa equipe!

O QUE FAZEMOS

Atuamos para ampliar as oportunidades de jovens-potência nas periferias de São Paulo, conectando a formação, empregabilidade e empresas comprometidas com inclusão produtiva.

TERRITÓRIO

Apoio a organizações que promovem formação de jovens nas periferias de São Paulo para profissões de futuro.

Conheça o Fundo Territórios Transformadores (FTT)

CONECTA

Conexão direta entre jovens-potência e oportunidades de formação, trabalho e eventos alinhados ao perfil.

Conheça a Rede de Oportunidades.

MERCADO

Parcerias com empresas para promover a empregabilidade e vivências profissionais de jovens-potência.

Conheça o Elevado à Potência (EaP).

COMO TRANSFORMAMOS

Acreditamos que as juventudes já carregam potências. Nosso papel é conectar essas potências com boas oportunidades. Atuamos nos territórios periféricos com formações, vivências e redes de apoio que fortalecem a autonomia e os sonhos de jovens de grupos historicamente excluídos. 

Nossa atuação é baseada na  metodologia Impacto Coletivo, que coloca as(os) jovens no centro e articula diversos setores para gerar mudanças reais e sustentáveis, com e para as juventudes. 

O que começa com o desenvolvimento de uma(um) jovem ecoa em políticas públicas, cultura organizacional e novas perspectivas para toda a sociedade. 

Jonhy segura um microfone enquanto fala em um ambiente interno, vestindo uma camisa branca com logotipo do Juventudes Potentes, de frente para a plateia.
Jovem de cabelos cacheados pretos e batom vermelho, usando blusa preta, olha levemente para o lado com expressão confiante e serena. Ela está em frente a um fundo cinza escuro em formato circular. A jovem é Ellana Santos.

A gente passar por algumas coisas na vida é inevitável, mas você pessoas que acreditam no seu potencial, que te mostram o caminho que você tem que seguir, é muito importante pra ter uma vida, tanto profissional quanto pessoal, equilibrada e boa.

Ellana Santos
Núcleo Jovem

NOSSOS PARCEIROS

Empresas que integram o Comitê Gestor do Juventudes Potentes. 

ABF - Associação Brasileira de Franchising
ABRH-SP - Associação Brasileira de Recursos Humanos
Abióptica
Accenture
Forum for Community Solutions - Aspen Institute
CRS - Catholic Relief Services
GDI - Global Development Incubator
Prudential
YouthBuild
Caterpillar
Em Movimento
logo arymax
Great People e Great Place To Work
Instituto Coca-cola
Itaú Educação e Trabalho
Mapfry
Secretaria de Direitos Humanos da Cidade de São Paulo
Morgan Stanley
P&G
PwC
Owens-Illinois
Lilly

Nesta etapa, a empresa estrutura, de forma estratégica, a inclusão das juventudes em seu quadro e realiza o desenho de como esse processo será: via programa de aprendizagem, estágio etc.  Conheça quais ações são importantes de serem desenvolvidas nesta etapa, os desafios ainda presentes e as boas práticas das empresas.

Categoria 1

Integração da contratação de jovens com a estratégia do negócio

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O QUE DEU CERTO

1. Alinhar a estratégia de inclusão produtiva das juventudes ao desenvolvimento do negócio.

2. Mapear áreas e necessidades específicas da empresa para articular com os interesses das juventudes no momento da contratação.

DESAFIOS

1. Direcionamentos institucionais que não condizem com o contexto das juventudes indicam vulnerabilidade nos processos.

NA PRÁTICA

 

Na Suzano, o trabalho com juventudes é parte essencial do compromisso de reduzir a pobreza multidimensional nas regiões onde atua. Por isso, a estratégia de inclusão produtiva das juventudes está conectada ao negócio. Para integrar suas iniciativas, a empresa estruturou um mapa de sinergia que conecta todos os projetos de acesso ao emprego realizados em parceria com organizações parceiras nos territórios, onde as trilhas formativas foram descritas: desde oficinas de desenvolvimento pessoal e plano de vida, até conteúdos técnicos alinhados às demandas de mão de obra, como fomento a sistemas produtivos para aceleração da produção e comercialização. Saiba mais no case da empresa.

 

 

Na P&G, o Programa de Estágio é a principal porta de entrada de talentos, vinculado diretamente ao plano de sucessão da liderança. A iniciativa une inclusão e estratégia de longo prazo para retenção e desenvolvimento. Saiba mais no case da empresa.

 

Categoria 2

Engajamento interno e corresponsabilidade

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O QUE DEU CERTO​

1. Garantir a participação de diversas áreas e lideranças desde o início do desenho dos programas de empregabilidade para as juventudes.

2. Fomentar o envolvimento de lideranças, mentoras e mentores experientes para apoiar e orientar jovens.

3. Realizar uma escuta ativa e valorizar as experiências e as ideias de cada jovem.

4. Aproximar gestoras e gestores da realidade das juventudes para promoção da equidade.  

DESAFIOS

1. Ambiente corporativo pouco adaptado à cultura jovem.

2. Falta de compreensão da gestão sobre o contexto do trabalho com jovens prejudica a experiência de aprendizagem.

NA PRÁTICA

 

O Magalu conta com o “Conselho de Colaboradores”, formado por pessoas voluntárias, profissionais da empresa,  que se tornam guardiãs da cultura, dos propósitos e valores da corporação. Essas pessoas também acompanham cada jovem, principalmente no momento de chegada, para fazer essa imersão. O diferencial está no reforço da cultura organizacional e na criação de uma rede de apoio que aumenta o senso de pertencimento. Saiba mais no case da empresa.

 

 

Anualmente, a PwC promove um workshop dedicado às gestoras e aos gestores com o objetivo de apresentar o programa de aprendizagem, discutir o perfil de quem participa e contextualizar a realidade social das juventudes atendidas. São compartilhados dados de pesquisas, como os do IBGE, e indicadores relevantes que ajudam a construir uma compreensão mais profunda sobre o público envolvido. Essa prática contribui para uma atuação mais empática e consciente por parte das lideranças. Saiba mais no case da empresa.

 

 

 A Suzano realiza, em parceria com a Fundação Iochpe, o Programa Formare desde 2005. A iniciativa garante uma formação técnica e socioemocional para jovens em situação de vulnerabilidade, unindo uma metodologia de educação por competências a uma experiência imersiva dentro das plantas industriais da empresa. Cada turma é formada por cerca de 20 a 25 jovens, que recebem acompanhamento individualizado e participam de aulas ministradas por pessoas colaboradoras voluntárias que se habilitam de acordo com sua especialidade e interesse. Saiba mais no case da empresa.

 

 

O Programa de Verão, da Zurich Santander, contou com um itinerário formativo desenvolvido pelas equipes de Recursos Humanos, Sustentabilidade, Comunicação Externa e membros do Comitê Executivo da companhia, e engajou mais de 40 pessoas colaboradoras voluntárias de diferentes áreas para compartilhar conhecimento com as juventudes. Saiba mais no case da empresa.

 

Categoria 3

Critérios de inclusão e diversidade

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O QUE DEU CERTO​

1. Definir metas internas e indicadores de diversidade que tornem a inclusão um compromisso formal e mensurável.

2. Criar programas específicos que possam reduzir desigualdades com formação e apoio complementares.

DESAFIOS

1. Critérios rígidos definidos para seleção continuam excluindo jovens em situação vulnerável.

NA PRÁTICA

 

A Accenture do Brasil forma parcerias com organizações sociais para mapear perfis vulneráveis e realiza escuta ativa prévia à seleção. O atributo central é a construção de critérios inclusivos com base na realidade dos jovens, garantindo equidade na construção do processo seletivo. Saiba mais no case da empresa.

 

 

Na EY, o processo seletivo de aprendizes é estruturado a partir do compromisso com a equidade e a diversidade. As vagas são afirmativas e priorizam pessoas em situação de vulnerabilidade socioeconômica, além de contemplarem marcadores identitários como gênero e orientação sexual, oferecendo vagas exclusivamente para pessoas trans, não binárias e negras, demonstrando uma atuação intencional na promoção da inclusão produtiva de grupos historicamente marginalizados. Saiba mais no case da empresa.

 

 

Na pesquisa completa, é possível conhecer exemplos práticos das empresas em cada um dos temas abordados nesta etapa da jornada, além da opinião de jovens, organizações sociais formadoras e empresas participantes. Confira em detalhes.

 

Clique para baixar o estudo completo
Header trabalho

A etapa Trabalho é o momento no qual jovens passam a frequentar o ambiente corporativo e vivenciam na prática a rotina da empresa. Nesta fase se consolidam as experiências de aprendizagem, o relacionamento com pessoas tutoras, gestoras e colegas, além do desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais. Conheça quais ações são importantes de serem desenvolvidas nesta etapa, os desafios ainda presentes e as boas práticas das empresas.

Acolhimento e integração de jovens

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O QUE DEU CERTO

1. Acolher de forma respeitosa e cuidadosa cada jovem que chega na empresa.

2. Indicar pessoas para serem tutoras, mentoras ou madrinhas e padrinhos para acompanhamento de jovens.

DESAFIOS

1. Gestoras e gestores compreenderem seu papel no desenvolvimento de cada jovem.

NA PRÁTICA

 

A Zurich Santander garante uma estratégia de acolhimento por meio da iniciativa “Roda da Diversidade”, na qual jovens se sentem pertencentes quando falam sobre si. É um local seguro para trocar e dividir suas realidades e perspectivas dentro da empresa. Saiba mais no case da empresa.

 

 

Para que jovens aprendizes possam chegar com tranquilidade na empresa e conhecer de perto sua estrutura, cultura organizacional e, inclusive, os espaços de trabalho, o Magalu conta com o “Programa Parça”. Ou seja, como bem diz a gíria, trata-se de uma pessoa parceira de cada jovem, colega de trabalho que vai, direta ou indiretamente, acompanhar cada jovem no dia a dia. Saiba mais no case da empresa.

 

 

Na EY, um dos destaques na integração de jovens é a indicação de uma pessoa da equipe denominada Buddy, é a figura de uma “amiga”, um “amigo” que acompanha quem acabou de chegar. Essa pessoa é responsável por apresentar a empresa, orientar sobre aspectos práticos do dia a dia e caminhar com a jovem ou o jovem ao longo do tempo. Mais do que um apoio técnico, o Buddy representa uma referência de confiança e proximidade, fortalecendo a experiência de inserção e contribuindo para o desenvolvimento de vínculos no ambiente corporativo. Saiba mais no case da empresa.

 

Atribuições e propostas de percurso compatíveis com jovens

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O QUE DEU CERTO​

1. Ter clareza na comunicação das atribuições de cada jovem.

2. Fazer parcerias com as organizações formadoras para suporte no seu dia a dia.

DESAFIOS

1. Gestoras e gestores que não compreendem o percurso das juventudes.

2. Oferecer às juventudes tarefas compatíveis com o processo de aprendizagem.

NA PRÁTICA

 

O Magalu tem uma plataforma na qual cada jovem pode acompanhar holerite, folha de ponto, férias e todos os seus benefícios. Essa facilidade garante clareza e segurança para que tenha acesso às suas informações profissionais. Saiba mais no case da empresa.

 

 

A Lear promove encontros mensais nos quais aprendizes apresentam suas atividades, aprendizados e perspectivas futuras às pessoas da equipe, preparando apresentações, o que contribui para o aprimoramento de competências de comunicação, expressão oral e autoconfiança. Essa prática não apenas valoriza o percurso de cada participante, mas também cria um espaço de visibilidade e reconhecimento das juventudes dentro da organização. Saiba mais no case da empresa.

 

Desenvolvimento contínuo no dia a dia

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O QUE DEU CERTO​

1. Oferecer formações para o crescimento profissional de jovens.

2. Realizar feedbacks constantes e com o propósito de desenvolvimento e aprimoramento profissional.

3. Valorizar o trabalho e o desenvolvimento de jovens.

DESAFIOS

1. Engajamento e interesse de jovens.

2. Questões comportamentais no ambiente de trabalho.

NA PRÁTICA

 

Na EY, aprendizes contam com uma trilha complementar de desenvolvimento focada em competências comportamentais que potencializa a formação teórica oferecida pelas organizações sociais. A iniciativa reconhece os desafios específicos enfrentados por esse público e oferece cursos direcionados, como inteligência emocional, comunicação eficaz, atendimento ao cliente e negociação, promovendo o desenvolvimento  profissional. Saiba mais no case da empresa.

 

 

Na PwC, jovens de todo o Brasil se reúnem mensalmente para trocar experiências. A iniciativa visa fortalecer o pertencimento, já que, muitas vezes, trabalham de forma híbrida e não se encontram com frequência no ambiente de trabalho. Saiba mais no case da empresa.

 

 

No Magalu, jovens percorrem uma trilha de desenvolvimento pensada para impulsionar tanto seu crescimento técnico quanto comportamental. A iniciativa reúne ações que incluem apoio educacional, mentorias e formações específicas, voltadas para o fortalecimento de habilidades essenciais e a preparação para os desafios do mundo profissional. Saiba mais no case da empresa.

 

 

Na Accenture do Brasil, jovens, no FLIP, têm acesso a treinamentos exclusivos como, por exemplo, curso gratuito de inglês, mentoria especializada e uma rede de contatos com profissionais de destaque da empresa. Além disso, o processo de empregabilidade foi inovador, com dinâmicas coletivas que envolveram jovens e departamentos de Recursos Humanos das empresas contratantes. Saiba mais no case da empresa.

 

Desenvolvimento contínuo no dia a dia

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O QUE DEU CERTO​

1. Integrar a atuação de jovens aos resultados da empresa.

2. Acompanhamento contínuo.

DESAFIOS

1. Criar oportunidades atrativas aos interesses das juventudes.

2. Alinhar expectativas juvenis.

 

Na EY, o programa de aprendizes é estruturado para desenvolver talentos, com acompanhamentos regulares e diretrizes bem definidas que orientam o desenvolvimento de jovens. Desde o início, a relação com cada aprendiz é construída com foco na permanência, promovendo clareza sobre oportunidades e caminhos de crescimento dentro da empresa. Saiba mais no case da empresa.

 

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recrutamento

Nesta etapa, a empresa abre as portas para jovens, definindo o perfil das vagas, os critérios de seleção e as estratégias para atrair talentos. Também é o momento de comunicar de forma clara e acessível as oportunidades, escolher os canais de divulgação e estabelecer parcerias com organizações sociais para ampliar o alcance. Conheça quais ações são importantes de serem desenvolvidas nesta etapa, os desafios ainda presentes e as boas práticas das empresas.

Definição do perfil e critérios de seleção

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O QUE DEU CERTO

1. Valorizar as habilidades e potencial das juventudes, não experiências prévias.

2. Garantir transparência sobre benefícios e condições da vaga desde o início.

DESAFIOS

1. Falta de clareza sobre o perfil e demandas das vagas.

2. Exigências prévias que não condizem com vagas para juventudes em início de carreira.

3. Processos que ainda não garantem a inclusão de diferentes jovens.

NA PRÁTICA

 

A Lear transformou a entrevista em um momento mais leve, priorizando conversas para conhecer os interesses e as motivações de cada jovem, entender seus valores, sonhos, pensamentos e perspectiva de futuro. É um bate-papo. Essa abordagem diminui a formalidade, ajuda a pessoa a mostrar quem ela é além do currículo e facilita a conexão com a empresa. Saiba mais no case da empresa.

 

 

 A PwC tem investido na qualificação de sua gestão para promover processos seletivos mais inclusivos e alinhados ao perfil de jovens talentos. A empresa disponibiliza um material com boas práticas e um manual específico para entrevistas, com orientações sobre como conduzir essas conversas de forma mais acolhedora e efetiva. O manual incentiva gestoras e gestores a explorarem os interesses, hobbies e experiências de vida de cada jovem, valorizando trajetórias diversas. Saiba mais no case da empresa.

 

Canais e estratégias de divulgação

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O QUE DEU CERTO​

1. Usar redes sociais institucionais e canais específicos para atrair jovens.

2. Realizar a divulgação das vagas em conjunto com as organizações sociais formadoras.

DESAFIOS

1. Dependência de plataformas tradicionais, limitando o alcance da divulgação para as juventudes.

Retorno do processo seletivo

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O QUE DEU CERTO​

1. Dar feedback do processo seletivo, apresentando as considerações do porquê da contratação ou não.

DESAFIOS

1. Falta de retorno sobre o processo de seleção.

NA PRÁTICA

 

Na Lear, o cuidado com jovens começa ainda no processo seletivo. Mesmo quando a pessoa não é aprovada, a empresa oferece um retorno para quem não segue no processo, explicando os motivos da não aprovação e reforçando que seu perfil permanece no banco de talentos da companhia. Essa prática demonstra um compromisso com o desenvolvimento contínuo das juventudes e contribui para a construção de uma relação respeitosa e transparente. Saiba mais no case da empresa.

 

 

Na pesquisa completa, é possível conhecer exemplos práticos das empresas em cada um dos temas abordados nesta etapa da jornada, além da opinião de jovens, organizações sociais formadoras e empresas participantes. Confira em detalhes.

Clique para baixar o estudo completo

Esse é o momento em que jovens-potência se conectam a uma organização social, instituição de ensino ou, em alguns casos, à própria empresa, por meio de oportunidades formativas. O objetivo é, ao final da formação, terem o preparo necessário para se inserirem no mundo do trabalho. Conheça quais ações são importantes de serem desenvolvidas nesta etapa, os desafios ainda presentes e as boas práticas das empresas.

Categoria 1

Contexto das juventudes e fortalecimento dos territórios

Esse é o momento em que jovens-potência se conectam a uma organização social, instituição de ensino ou, em alguns casos, à própria empresa, por meio de oportunidades formativas. O objetivo é, ao final da formação, terem o preparo necessário para se inserirem no mundo do trabalho. Conheça quais ações são importantes de serem desenvolvidas nesta etapa, os desafios ainda presentes e as boas práticas das empresas.

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O QUE DEU CERTO

1. Articular com as escolas e organizações sociais para levantamento do contexto, de modo a reconhecer quais são os perfis e as expectativas de jovens daquele território.

2. Apoiar o desenvolvimento de organizações nos territórios de atuação da empresa.

DESAFIOS

1. Integração do ambiente corporativo às questões sociais, diversidade e pertencimento do universo jovem.

2. Déficit de formação tecnológica das juventudes.

3. Impacto das questões de saúde mental no dia a dia das juventudes.

NA PRÁTICA

 

O Projeto FLIP, da Accenture do Brasil, oferece um olhar atento e personalizado às necessidades de cada jovem, com acompanhamento cuidadoso por profissionais da empresa. Na 1º edição, foram viabilizados transporte para participantes da formação, tendo em vista a localização e o tempo de deslocamento; busca ativa, incluindo contato telefônico com familiares e colegas para acompanhar as ausências e dificuldades durante o percurso; e entrega de computador para uso durante o período da formação. Saiba mais no case da empresa.

 

Categoria 2

Curso de capacitação em organizações formadoras

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O QUE DEU CERTO​

1. Divulgar as informações sobre os cursos com detalhes, incluindo descrição do processo, com requisitos mínimos, custos envolvidos e tempo de duração.

2. Garantir apoio financeiro para transporte e alimentação para as atividades de formação.

3. Promover atividades formativas que trabalhem também as questões socioemocionais das juventudes.

4. Oferecer, durante a formação, oportunidades de vivência nas empresas, aproximando o universo corporativo na prática para jovens.

5. Garantir o diálogo e a cocriação entre as demandas das empresas e o plano de formação das organizações sociais, valorizando principalmente soft skills e letramento digital. 

6. Criar conteúdos e estratégias de  aprendizagem dinâmicos e em diálogo com os interesses das juventudes.

7. Possibilitar espaço de escuta para que cada jovem possa avaliar o curso, identificando o que pode ser melhorado.

DESAFIOS

1. Estratégias formativas que não engajam as juventudes, gerando cansaço e desânimo.

2. Planos de formação engessados e desalinhados com o dia a dia do trabalho, não articulando com as demandas das diferentes empresas.

NA PRÁTICA

 

A Lear realiza encontros com participantes do Programa Jovem Aprendiz em parceria com organizações formadoras, fortalecendo o diálogo entre formação e prática profissional. São promovidas rodas de conversa, nas quais os jovens têm a oportunidade de dialogar sobre carreira, expectativas e universo corporativo. A iniciativa inclui ainda a entrega de certificados e um tour pelas instalações da empresa, oferecendo uma experiência concreta do ambiente de trabalho. A ação tem gerado resultados efetivos, por exemplo, a contratação de participantes como jovens aprendizes. Saiba mais no case da empresa.

Categoria 3

Iniciativas próprias das empresas para formação de jovens

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O QUE DEU CERTO​

1. Estruturar planos de formação com jornadas customizadas, abordando temas relacionados ao mundo corporativo e desenvolvimento de habilidades para o mercado de trabalho.

2. Engajar pessoas voluntárias de diferentes áreas da empresa para atuação na formação e acompanhamento de jovens.

3. Viabilizar formações complementares para colaborar na superação de déficits educacionais, principalmente de jovens em situação de vulnerabilidade.

DESAFIOS

1. Conscientizar gestoras e gestores sobre a necessidade da formação periódica  no desenvolvimento profissional de jovens.

NA PRÁTICA

 

Em diálogo com sua política de diversidade, a P&G desenvolve o Programa P&G pra Você, uma iniciativa que promove a inclusão produtiva das juventudes negras. Por meio do programa, jovens têm acesso a uma formação estruturada de um ano, antes de iniciar suas atividades na empresa. Ao final do ciclo, após a aprovação no teste de proficiência em inglês, os participantes estão aptos para iniciar no estágio gerencial da empresa e prontos para dar o próximo passo com mais confiança e preparo.  Saiba mais no case da empresa.

 

 

A Zurich Santander criou o Programa de Verão, voltado para jovens em situação de vulnerabilidade, uma imersão de três semanas na empresa com a participação de pessoas voluntárias de diversas áreas da corporação, com o objetivo de apresentar conteúdos importantes para o início de carreira. Jovens podem desenvolver projetos com apoio de mentoras e mentores. Saiba mais no case da empresa.

 

 

A PwC possui o Programa Access Your Potential formado por trilhas que abordam soft e hard skills (habilidades comportamentais e técnicas) juntamente com processos de mentorias, nos quais a contratação não é a meta final. Jovens encaram o desafio de participar de um hackathon para desenvolvimento de soluções, apresentando-as para uma banca formada, inclusive, por sócias e sócios da empresa. Saiba mais no case da empresa.

 

 

Na pesquisa completa, é possível conhecer outros exemplos práticos das empresas em cada um dos temas abordados nesta etapa da jornada, além da opinião de jovens, organizações sociais formadoras e empresas participantes. Confira em detalhes.

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